以前の投稿で
マネージメントを担う人材の育成のためには
“人に任せる”ことを覚えさせる必要があること。
そして、当人任せにせず、
組織的に取り組んでいくべきなのです。
そのための下地として、
組織として、
1人に何でもこなさせるよりも
役割分担を意識した、
組織作りも必要である。
というお話をしました。
今回は、
そんな“役割分担”がなぜ、
マネージャー適性の高い人材を作り上げるのに必要なのかを説明しますね。
① 役割分担がマネージャー育成になぜ必要か
② 役割分担を嫌う組織の弊害
③ 役割分担の気風を社内に根付かせるためにすべきこと
④ まとめ
① 役割分担がマネージャー育成になぜ必要か
マネージメントを担う人材を育成することと
組織内での役割分担の風土
一見、全く関係ないようなことですが
実は、密接に関係しています。
先の投稿でも申しましたが、
能力の高い人材というのは、
人に何かを任せるのが苦手なことが多いです。
そして、人に何かを任せることを身につけるのは
向き不向きの問題ではなく、
修練の問題なのです。
そのためには、
順を追って、
時間をかけて
慣れていかなければならないのです。
しかし、
個人で慣れていこうにも
能力が高い人故、
人に任せると、
クオリティやスピードなどを犠牲にした上、
忍耐が必要になります。
それを個人の責任、成長のためと
個人に委ねてしまうと、続きません。
生産性が下がっていることで、
個人の評価が下がってしまうことに繋がり兼ねません。
この、
“人に何かを任せること“
というのは、言葉を換えれば
“役割分担”なのです。
役割分担を“よし”とする
認識がないと
能力の高い、将来マネージメントを担ってもらいたい人材ほど
人にモノを任せられなくなるのです。
役割分担を推奨している、
その過程の、問題や課題の解決に
組織が理解を示し、
協力を惜しまないという風土がないと、
わざわざ、役割分担をしようという風にはならないのです。
役割分担という形で、
後輩たちに仕事を任せることをしていかないと、
永遠に“俺がやった方が早い”から抜け出せないのです。
② 役割分担を嫌う組織の弊害
一見、役割分担というのはどの会社でもやっているように見えます。
実際、部署が異なったり、
営業職と事務職という風に分かれているというのは
広義の意味では“役割分担”がなされているでしょう。
しかし、実際には
事務職がやらない仕事＝すべて営業マンの仕事
営業マンが他の人に仕事を頼むのは“悪“”怠けている“
という風に捉える会社は多いように見えます。
特にリソースが限られている
中小企業などは、
一人が何役も担わなければならないことが多いので
そうなる傾向が強いです。
組織として、
リソースが限られる故に、
そうなる傾向は一概に攻められるモノではありません。
しかし、中には、
実はリソースはあり、
人手を増やすことができる会社であっても、
どうぜ、一人雇うなら、
専門家を採用し育てるよりも
何でも、できる人材を作りたい
と、頑なに考える会社というモノもあります。
問題なのは、その
“頑なさ”なのです。
役割分担を含めて、
マネジメントに適性がある人材を育成できないのは
会社の考え方や風土の問題なのです。
③ 役割分担の気風を社内に根付かせるためにすべきこと
「さぁ、役割分担しましょう」と言ったところで
急にできるようになるわけではありません。
現場の人間たちからすると
自分でやった方が早い
となってしまうというのは先にも述べました。
現場任せだけでは
役割分担しようとはならないのです。
会社のフォローや後押し。
会社全体で、長期的な組織の成長のための
人材育成のためと考える
会社としての考え方が必要なのです。
会社が社内の人材ピラミッドの最適化を意識した
人材の採用、補強、育成を進める。
現場が役割分担を薦められるように
考え方から、仕組み
物心両面からバックアップしていかなければ
役割分担も人に仕事を任せることも
適わず、
マネージャー適性のある人材の育成も進まないのです。
④ まとめ
人材育成というのはとかく
本人の努力と、現場の問題と思いがちですが
実は、会社全体のものの考え方。
一見すると、人材育成とは全く関係のないように見える
仕事の進め方に対する考え方が
支配しています。
人材育成は会社の業務の進め方に対する考え方、
社風から練り上げられたものなのです。
マネージャーの素養がある人材を沿建てるために
まずは、
業務の進め方から会社の在り方も考えてみてはいかがでしょうか。
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