中小企業にとって人材不足は永遠の課題ですよね。
そりゃ、大手企業も人材不足に悩まされているかもしれませんが
中小企業の方が深刻ですよね。
なにせ、根本的に優秀な人材は大手に取られてしまところから勝負は始まっていますしね。
ネームバリューも待遇も採用できる人材のレベルどれをとっても
大手には遠く及ばない。
それが中小企業の現実ですからね。
今回は、とっても根が深い
中小企業の人材不足が発生している要因と
それを解消するためにどのような取り組みをするべきかについてお話しします。
① なぜ人材不足が生じるのか
② 人材を辞めにくくするための取り組み
③ 人材不足に対する根本的な解決法
① なぜ人材不足が生じるのか
何故、人材不足に陥るのでしょうか？
答え自体はいたって簡単。
以下の二つですね
(ⅰ)人材が辞めるから
(ⅱ)人材が育っていないから
言われてみれば、当たり前のことだらけですね。
しかし、人材不足というある種の“普遍的”な課題にたいする原因と解決法も
また、普遍的なのです。
普遍的な問題であればこそ、
解決策も小手先の即効性があるものではないのです。
速攻性があるものはしょせん即効性があるもの。
効果も一時的なので
継続的な課題解決にはならないのは
今更、述べるまでもありませんね。
普遍的なことというのは
普遍的なことであるがゆえに、
効果を感じづらいので対応が難しいです。
しかし、敢えてその難しさに挑んでみましょう。
（ⅰ）人材が辞めるから
人材が辞める原因というのも考えてみれば
いくつか要因があります。
これはこれで、不可ぼっていくと際限がないので
別紙で詳細を述べることにしましょう。
ざっくり要因を挙げると以下の五点が主なところでしょう。
・人間性の見誤り
・人材育成の長期的なプランの不在/きちんと共有できていない
・会社の長期的な戦略とそこへの参加の仕方が共有されていない
・待遇が悪い
・人間関係を含めた空気が悪い
（ⅱ）人材が育っていないから
人材不足というと、とかく人がすぐ辞めるから
生じる問題であるととらえがちです。
しかし、見落としてはいけないのが
この“人材が育っていない”という問題です。
このことに関しては 【中小企業を悩ませる、人材育成と人手不足の根深い関係】
という記事に詳しく述べています。
こちらも参考にしてみてください。
② 人材を辞めにくくするための取り組み
人材が不足するというのは根本的に
入ってくる数よりも出ていく数の方が多いから生じるのです。
となれば、対応策は
入ってくる数>出ていく数
とすればよいのですね。
根本的な解決策に対しては、
後ほど述べます。
取り急ぎ、
足が速いものから考えてみましょう。
“人材が入ってくる数”を増やすためのサービスに関しては
世の中に履いて捨てるほどありますね。
小手先のテクニックについて求める人も多いですし。
それ故に儲かりますからね。
参入障壁も低いゆえに
サービスの数も多く、参入者も多く。
それ故に品質もばらつきがありますね。
今回はその、もう一つの方 “人材が出ていく数”を減らすための取り組みについて考えていきます。
人材が出ていく数を減らすには
・待遇をよくする
・自己肯定感を上げる
・会社と本人の未来を見せて共有する
どれも、
経営者の側からすると 「う～ん」と言いたくなることばかりですよね。
私もそう思います。
まるで、従業員に媚び売っているように見えますよね。
その通りです。
会社の根本的な構造に変化がない以上
こちらが歩み寄るしかないのです。
しかし、歩み寄るわけにもいかないし、
これ以上、人件費を含めて固定費を増やせない（増やしたくない）というのが
経営者の頭痛の種ですよね。
人件費を増やさずに従業員のハード面での待遇をよくする方法は
あるにはあるのですが。
これらの方法についても具体的な手法や考え方については
書き出すと長くなるので、
別で紙面を割きます。
取り急ぎ、世の中一般にある手法としては
研修などですかね。
しかし、経営者が思う課題と従業員との間に横たわる問題が
必ずしも一致しているとは限りません。
むしろ、違っていることの方が圧倒的に多いです。
そうでなければ、人材不足になるような状況にもなりませんからね。
まずは、この横たわる認識の違いを解消する（縮める）ことから始めてみてはいかがでしょう。
従業員が何を考え、どう感じているかを知る機会を設けましょう。
俗に言う
ES調査/ES研修
（ES＝Employee Satisfaction＝従業員の仕事や職場に対する満足感のこと）
頭から、テーマや課題を決めてかかって研修なんてしようものなら
従業員は一瞬でしらけますからね。
まずは、きちんと調査をしてから
取り組まないと
時間もお金も無駄になってしまいます。
まずは、状況を整理し、把握することから。
何も人材や社内のことに限った話ではありませんね。
どのように、
ES調査/ES研修
に取り組んでいけばより効果的なのかについても
改めて、紙面を割きますね。
③ 人材不足に対する根本的な解決法
先にも述べた通り、
人材が入ってくる数>人材が出ていく数
とする。
普遍的な問題の解決に即効性はない。
どれも、簡単なことゆえに
耳も痛いし、
対応策も難しくなりますね。
だから、まず一番最初にすることは
認識を改めるということですね。
つまり、
“長期戦を覚悟する”ということです。
手を付けることといえば、
○社風の改善 ○社風を構成する人材の考え方の改善
○会社のビジョンの共有
○会社の未来の姿と必要となってくるポストと人材の明確化
○未来の会社に従業員たちがどのように必要なのか
などについて、より明確にすることが必要です。
どれも、具体的な行動が見えにくく
効果が表れるまでに時間がかかるものばかりです。
それ故に、投げ出してしまうことも多いですよね。
これらのことに関しての
具体的な取り組みと、効果の計測については
次回以降にひとつづつ詳しく解説していきますね。
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