せっかく採用した人材、
どうせなら順調に育って活躍してほしいものですよね。
しかし、現実の現場では
見るべきところがあって採用した人材も
思うように育たなかったという場面も多いですね。
今回は、見るべきところがあって採用した人材が
育たなくなってしまう一因と
そうならないようにするための方法について説明します。
① 有望な人材が育たなくなる一因
② 人材が学ぶ気をなくしてしまう要因
③ 従業員に鬱憤が溜まっていくポイント
④ まとめ
① 有望な人材が育たなくなる一因
採用活動において、複数の社内の人間が精査し、見極めた人材であるにもかかわらず
その人間が思うように育たなかったというのはよく聞く話ですよね。
思うように育たない要因というのは一つではありません。
(ⅰ)育成するための環境の未整備
(ⅱ)育成を進める人材の資質、器量不足
(ⅲ)人間関係
(ⅳ)本人の学ぶ姿勢
などなど考えられますね。
今回は(ⅳ)本人の学ぶ姿勢
について考えていきます。
(ⅰ)～(ⅲ)については別途説明していきますね。
そもそも、なぜ本人の学ぶ姿勢が問題になるのでしょうか？
採用された段階からやる気がない人材であれば、
正直、手の打ちようがありませんね。
そのような人材を採用してしまっているのでしたら
それは、採用側の責任ですね。
採用のプロセスを見直した方がよいでしょう。
基本的に、入社した段階では
どんな人材でも一定やる気はあるはずです。
“熱さ”はなくても、
「仕事を覚えよう」くらいの気持ちはあるはずです。
（そういう気持ちがない人間は採用してはいけませんね）
つまり、本来あったはずの
“学ぶ姿勢”や“吸収するためのメンタル”が
入社後になくなってしまっているのです。
では、なぜ、
人材が学ぶ気をなくしてしまったのでしょうか。
② 人材が学ぶ気をなくしてしまう要因
人材が“学ぶ姿勢”や“吸収するためのメンタル”を
なくしてしまう要因について考えてみましょう。
(ⅰ)職場に不満を持つ
(ⅱ)人間関係 (ⅲ)不貞腐れてしまう
などでしょうか。
(ⅰ)職場に不満を持つことに関しては
以前の記事の
にて対応策も含めて詳しく説明しています。
今回は(ⅲ)不貞腐れてしまう
ということにフォーカスして話をしていきます。
正直、若手が不貞腐れてしまうというのは
雇う側からすると、
想定していない問題ですよね。
しかし、想定していないからといって
考慮しなくてよいことというわけでもないですよね。
人材を不貞腐れてしまう要因も色々とあります。
本人が勝手に不貞腐れてしまうその瞬間自体は
正直どうしようもありません。
しかし、人が急に不貞腐れてしまうかというとさにあらず。
実際は、何の前触れもなく不貞腐れるなんてことは少ないのです。
徐々に職場に対する憤りや鬱憤が溜まっていき、
あるポイントを超えると不貞腐れてしまうという形になります。
では、どのようにして、
その鬱憤がたまっていくのでしょうか。
③ 従業員に鬱憤が溜まっていくポイント
従業員に鬱憤がたまるポイントは
以下の三点ですね。
ちなみに、ここで述べるのは会社側に難とかできるものだけです。
なんともできないものは除きます。
(ⅰ)締め付けがきつすぎる（委縮させてしまう）
(ⅱ)冷静になる時間を取らせない（規定通りの休みを取らせない、日々の労働時間が長すぎる）
などでしょう。
(ⅱ)冷静になる時間を取らせない
ということに関しては、以前の記事の
という記事に詳しく説明しています。
そちらも参考にしてみてください。
(ⅰ)締め付けがきつすぎる
とはどういうことでしょうか。
これは、人材の育成の仕方にもかかわってきます。
一定のポテンシャルがあることが全でいですが、
（ポテンシャルは採用の段階で見極めてください）
締め付け方を間違えると、
そのポテンシャルを死蔵させてしまうことになりかねません。
プレッシャーのかけ方が大切なのです。
早い話、
強めに（強圧的に）詰めたり、プレッシャーをかけたり
重箱の隅を楊枝でほじくるように陰湿にチェックを入れて行った方が
延びていく人材もいます。
反対に、こういう強圧的、陰湿な手法に対して
反発したり、うんざりしていく人材もいます。
こうなってくると委縮してしまったり、
不貞腐れてしまうということにもなりかねません。
前者の場合は特に問題はないのですが、
後者の場合はかなり深刻です。
これは、後者の人材が甘えているとか
実力がないとかそういうわけではないのです。
単純にのびのび仕事をさせた方が伸びるキャラクターなだけです。
早い話が向き不向きの問題なのです。
海水で淡水魚を育てているようなものです。
何も、従業員に媚びを売る必要はありません。
キチンと報連相はさせる必要はあります。
取引先に迷惑をかけないように
会社として責任をもってチェックすることは欠かしてはいけません。
ただ、相手によって、向き合い方を変えることが大事だということです。
部下に取引先や顧客に合わせて表情や態度は変えろと
アドバイスしますよね。
それと同じです。
上司の側が厳しく詰めるのが好き（向いている）からといって
部下への向き合い方も強烈一辺倒では
“きつめに締め付けられる方が伸びる“
人材しか育てられない組織になってしまうのでは
そもそも、組織としては致命的です。
半分のカテゴリーの人材は育成できないということになります。
もし、その育てられないようなキャラクターの人材が必要になったときに
その組織にはそういった人材が致命的に不足するということになりかねません。
④ まとめ
人材育成の現場において、
相手によって対応を変えるというのは
意外な盲点になっています。
そんな何種類もの対応の仕方を用意しておく必要はありません。
せいぜい、厳しめ/のびのび
の二パターン用意しておけば充分です。
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